珠海港国家煤炭应急储备基地前期工程开工

但从反面思考，执法者对违法行为的惩处实际上也就意味着同时对合法行为的不惩处，因为对合法行为进行处罚即使存在也绝不会是常态。

[48]参见前注[43]， Derek C. Bok ＆ John T. Dunlop书，第261～262页。民主不失为避免最坏情形的替代措施。

（二）民主：《国家劳动关系法》的价值重构 1.美国集体劳动关系法的危机与回应。不仅国家层面的《集体合同法》拖延二十余年未能出台，[60]而且地方加强集体协商的立法尝试也多以妥协告终。第二，调控工会覆盖范围，减少会员利益分歧。工业民主可以充当集体劳动关系法的重要价值基础，也是抗衡社会生产率等其他政策取向的重要因素，前提是工业民主必须找到牢固的法律依据。[10]Pub. L. No.74-198，49 Stat.449（1935）. [11]See Rosanne Currarino， The Labor Question in America： Economic Democracy in the Gilded Age， Urbana：University of Illinois Press，2011. [12]See Melvyn Dubofsky， The State and Labor in Modern America， Chapel Hill： The University of North CarolinaPress，1994， at p.123. [13]关于美国和欧洲资本主义国家集体劳动关系法的区别，参见〔美〕德里克•柯提思•博克撰：反思美国劳动法的特征，阎天译，载《社会法评论》（第6卷），中国人民大学出版社2016版。

全总曾主张部分其他代表由职代会议定，但并不具有强制力。[10]换言之，以劳资关系的稳定促进经济（贸易）发展，或曰维稳，是该法的制度逻辑。雇主不得采取杯葛工会的措施，例如解雇会员骨干、自设听命于老板的工会，或者干涉工会遴选代表的过程，否则就构成所谓不当劳动行为（unfair labor practice）。

[18]是否坚持民主被用作了检验法律是否正义的试金石，也成为了《国家劳动关系法》区隔于企业共同体模式的分水岭。至于其他代表，目前均由工会确定，今后可改由工会提名、职代会通过。而在劳资关系方面，这一框架的主要特点是保护劳动三权：首先，该法保障劳动者享有组织和加入工会的权利。二是在工会之内，具体由何人出任协商代表，包括首席代表、其他代表和外聘代表的确定和更换，基本均由工会管理层自行决定。

有时，集体合同仅与程序上的纠纷有关，无涉实体。劳资谈判无异于战争，为了以有利条件达成休战——集体协议，必须服从领导，严明军纪，杜绝异议。

经验在于：工人通过结成工会，可以增强谈判力，达到与企业一方力量基本相当的程度，劳资双方由此可以通过集体谈判来化解冲突。[76] 3.向劳动者集体放权：工会vs.职代会。一是制定《会员权利法案》（Bill of Rights），保障会员在工会内的言论、选举等权利，使其免遭会费盘剥和不当纪检处分。[82]此外，工会会员（代表）大会的实际作用不大。

[40]然而，如果在一家工厂之内，仍然存在无法调和的利益分歧，就不能通过切割谈判单位的方法来化解问题了，而这种情况数见不鲜。更准确地说，法律经济学派指责集体劳动关系法损害了社会生产率，而支持集体谈判的学者未能做出有效回应，使得国家政策导向愈发不利于集体谈判。在集体谈判过程中，工会代表的劳方与资方构成两个对立的利益集团，他们之间的讨价还价和民主有什么关系？在第二次世界大战以前，答案是没有关系。人们普遍认为，工会为了保护会员既得利益而不惜损害经济发展，以致劳工巨头（Big Labor）和资本巨头（Big Capital）一样形象不佳。

为了如韦布夫妇所言，平衡行政效率与大众控权，[77]不妨将两个目标分别赋予工会和职代会：工会专注于行政效率，走专业化道路，提高从实质上代表会员利益的能力。[54]再次，美国《宪法》中也没有规定包括集体谈判权在内社会经济权利，最高法院又拒绝通过释宪来创设这种权利。

看来，想要通过实证来认定集体谈判对社会生产率利大于弊，基本是行不通的。最后，该法建立了国家劳动关系委员会，负责处理不当劳动行为、监督工会选举等工作。

[73]二是工会垄断了就企业违反集体合同提起诉讼的权利，却怠于履行职责。集体谈判促使企业采取更合理的人事政策，填补管理漏洞，从而提高管理效率。劳动者向工会让渡了另选代表机构的权利。委托人意志和利益的实现是代表制的两个主要含义，[79]它们对应着两种不同的民主——代议型民主和代表型民主。[13] 基于上述考虑，《国家劳动关系法》建立了美国集体劳动关系法的制度框架。不仅国家层面的《集体合同法》拖延二十余年未能出台，[60]而且地方加强集体协商的立法尝试也多以妥协告终。

二是劳资民主，是指劳资双方通过集体谈判实现民主共治。一是工会不积极发起协商要约时，应当允许职代会通过决议命令工会发起要约。

这就要求超越法律现实主义，为集体劳动关系法寻找坚实的内在价值。……在报纸印刷厂，工会总是要求对现成的广告铅版再排一次版[45]——这段描述形象地反映了集体谈判对社会生产发展的阻碍。

可以提升公民对于共同体的归属感，发挥整合功能。[79]参见〔美〕汉娜•费尼切尔•皮特金：《代表的概念》，唐海华译，吉林出版集团有限责任公司2014年版，第6页。

总之，从《宪法》文义和修宪史可见，我国《宪法》上的民主原则及于各种所有制企业的管理制度。[35]See Cynthia Estlund， Reflections on the Declining Prestige of American Labor Law Scholarship，23 Comp. LaborL.＆ Pol y J.789（2002）. [36]按照美国国会的意见，该法仅仅针对违反受信义务、贪腐、罔顾雇员个人权利的行为。为了打破放任主义，必须在经济发展之外另寻价值目标。工会一经产生，就依法拥有代表本单位之内所有劳动者参加集体谈判的排他权利。

这个任务是由法律过程学派（Legal Process School）完成的。如前所述，早在《劳管申报和披露法》出台之前，他们就论证了以民主制约集权对于工会的重要性，并获得了法院的支持。

如果只涉及个别职工利益，则可以由这些员工个人起诉——这种诉讼已经获得了某些法院受理。参见周海晏、高路：零工资换差事：大学生就业打‘迂回战，载《经济参考报》2006年3月2日，第1版。

[69]而在工会民主制度上，我国应该汲取美国的经验教训，对工会过度集权问题保持高度警惕，在此基础上重构工会、职代会和劳动者个人之间的关系。这和军队建设中片面强调军事民主、不注重服从命令的问题是一致的。

[19] 会员民主与工会集权是一对天然的矛盾。[9]常凯：劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善，《中国社会科学》2013年第6期，第91页。被集体谈判协议覆盖的劳动者比例相应降至12.3％。另一方面，经济民主从宏观走向微观。

反之，当价值导向遭到削弱、现实挑战未获回应时，集体劳动关系法就难逃衰落的命运。比如，集体谈判通过改善劳动者利益，让劳动者安心工作，降低辞职率，相应减少了招聘和培训新人的成本。

此外，2011年出台的《企业劳动争议协商调解规定》第4条第2款肯定了劳动者就用人单位违反集体合同提出调解请求的权利，但是根据《劳动争议调解仲裁法》第10条第2款，只要企业内成立了工会，受理请求的调解委员会的劳方代表就必须由工会来确定。归根究底，这都是工会过度集权所致：会员不但把发起谈判要约、追究企业违约责任的权利全部让渡给了工会，而且还把工会怠于履职时的救济权过多地出让给了工会。

[17]而民主就是法律所必须彰显的成就之一，法律与民主的关系问题应成为下一代法律学人关注的中心。既然无法正面击败对于集体谈判损害生产率的质疑，那么，侧面迂回的战略就不失为替代之选。